Muss ein Arbeitgeber, der den Regelungen des Rahmentarifvertrages für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes (RTV-Bau) unterliegt, Arbeitnehmern, die er vorübergehend zur Arbeit ins Ausland entsendet, die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit vergüten?

Von Rechtsanwalt Manfred v. Gizycki
Antwort:

Im Arbeitsrecht wird zwischen Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsvertrages differenziert. In letzterem Falle kann ein Vergütungsanspruch bestehen oder ausgeschlossen sein. Arbeitszeit „im Dienst“ eines Arbeitgebers ist also nicht gleich Arbeitszeit. Wenn ein Arbeitnehmer während einer Dienstreise im Flugzeug selbst entscheiden kann, wie er die Reisezeiten nutzt, dann ist dies als Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu bewerten. Dies schließt aber einen arbeitsvertraglichen oder, wie vorliegend entscheidend, einen tarifvertraglichen Vergütungsanspruch für solche dienstlich veranlassten Reisezeiten nicht aus. Üblicherweise sind Vergütungsansprüche für dienstlich veranlasste Reisezeiten mit Ruhezeitcharakter auf die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit begrenzt.

In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht am 17. Oktober 2018 (5 AZR 553/17) eine Entscheidung getroffen, die darauf hinzuweisen scheint, dass im Anwendungsbereich des oben genannten Tarifvertrages alle Dienstreisezeiten wie Arbeit zu vergüten sind. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall machte ein Bauleiter, der auf verschiedenen wechselnden Baustellen tätig war, Überstunden für seine Reise von Deutschland zu einem Projekt in China geltend. Gemäß dem RTV-Bau hatte er für die An- und Abreise zu bzw. von Arbeitsstellen ohne eine tägliche Heimfahrt ab einer bestimmten Entfernung vom Betrieb für die erforderliche Reisezeit einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts.

Der Arbeitgeber wollte den Arbeitnehmer direkt von Deutschland nach China fliegen lassen (Economy). Auf Veranlassung des Arbeitnehmers gab es einen Zwischenstopp in Dubai (Business). Die Arbeitgeberin zahlte für die Reisetage eine Vergütung für die eigentliche Arbeitszeit von acht Stunden, die ohne die Reise im Betrieb angefallen wäre. Sodann stritten die Parteien um darüber hinausgehende Vergütungsansprüche für die Reisezeiten, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgingen.

§ 7 Nr. 4.3 RTV-Bau regelt Folgendes:

„Der Arbeitgeber hat den Angestellten kostenlos zur Arbeitsstelle zu befördern und ihm die Fahrtkosten in Höhe von 0,15 € je gefahrenem Kilometer für die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle sowie von der Arbeitsstelle zur Wohnung, jedoch in Höhe von 0,30 € je gefahrenem Kilometer für Fahrten zwischen den Arbeitsstellen ohne Begrenzung zu erstatten. Im Übrigen gilt Nr. 3.1. In diesen Fällen hat der Angestellte für die erforderliche Zeit Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts ohne je-den Zuschlag.“

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hielt die Reise nach und von China für einen der in obiger Vorschrift im letzten Satz genannten „Fälle“ (An- und Abreise zu bzw. von einer Arbeitsstelle ohne tägliche Heimfahrt). Es ging also nicht davon aus, dass es hier nur um Pkw-Fahrten ging, sondern auch um gegebenenfalls erforderliche Benutzung eines Flugzeugs.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die zweitinstanzliche Entscheidung im Grundsatz, hat dabei aber auf die „erforderliche Reisezeit“ und nicht auf die „tatsächliche Reisezeit“ abgestellt. Mit der erforderlichen Reisezeit, die der Arbeitgeber zu vergüten hatte, meinte das BAG die kürzere Reisezeit, die der Arbeitnehmer aufgewendet hätte, wenn er ohne Zwischenlandung in Dubai geplant hätte. Da die Vorinstanzen nicht festgestellt hatten, wie lang der Direktflug gedauert hätte, wurde die Angelegenheit in die Vorinstanz zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.

Nach der bisher vorliegenden Pressemitteilung ist nicht erkennbar, worauf das Bundesarbeitsgericht den Vergütungsanspruch für zusätzliche Dienstreisezeiten (oberhalb der vertraglichen Reisezeit) gestützt hat. Es ist jedoch davon auszugehen, dass sich die Tragweite dieser Entscheidung auf die tarifvertragliche Regelung im RTV-Bau beschränkt und damit keine Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung beinhaltet, die sich wie folgt zusammenfassen lässt:

Ohne spezielle Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) muss bei Überstunden im Rahmen von Dienstreisen auf § 612 Absatz 1 BGB zurückgegriffen werden („Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“).

Es gibt keinen Grundsatz, wonach Reisezeiten regelmäßig zu vergüten sind. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und des Einzelfalls zu beurteilen. Hiernach kommt auch eine Vergütung nur eines Teils der Reisezeit in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat drei Fallgruppen entwickelt, bei denen es regelmäßig an einer Vergütungserwartung für Überstunden fehlen soll. Vorbehaltlich abweichender Entscheidungsgründe in obigem Urteil dürfte einstweilen weiterhin Folgendes gelten:

      Bei Diensten höherer Art (leitende Angestellte) ist die Vergütung regelmäßig unabhängig von der üblichen Arbeitszeit. Die zur ordnungsgemäßen Erledigung der übertragenen Aufgaben erforderlichen Zeiten sind mit der Vergütung abgegolten.
      Bei deutlich herausgehobener Vergütung (oberhalb der Beitragsbemessungs-grenze in der gesetzlichen Rentenversicherung: 78.000,00 € pro Jahr in Westdeutschland) gilt dasselbe.
      Genauso zu behandeln sind die Fälle, in denen der Arbeitnehmer neben seiner arbeitsbezogenen Vergütung in nicht unerheblichem Maße Provisionen erhält.

In diesen drei Fallgruppen müssen Arbeitgeber die durch Dienstreisen entstehenden Überstunden aller Voraussicht nach auch künftig nicht vergüten, es sei denn, eine abweichende arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Regelung bestünde. In den anderen Fällen, bei denen eine Vergütungserwartung für Überstunden besteht, richtet sich die Vergütung nach der in der jeweiligen Branche üblichen Höhe.

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