Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement muss unter Beachtung besonderer Formvorschriften eingeladen werden. Dazu gehört auch eine datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung. Kann der Arbeitgeber das BEM-Verfahren als abgelehnt betrachten, wenn der Arbeitnehmer die datenschutzrechtliche Einwilligung verweigert?
Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki
Das Bundesarbeitsgericht hatte am 15. Dezember 2022 (2 AZR 162/22) über einen Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitnehmerin der Durchführung eines BEM zugestimmt hatte, jedoch nicht bereit war, die vom Arbeitgeber vorformulierte datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber sah sich deshalb „rechtlich nicht in der Lage“, das BEM fortzusetzen und betrachtete dieses als beendet. In dem Rechtstreit um eine anschließende personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses musste im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast der Parteien die Frage beantwortet werden, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten hatte.
Das Bundesarbeitsgericht verneinte ein solches Angebot, weil der Arbeitgeber die Einleitung eines BEM nicht von einer datenschutzrechtlichen Einwilligungserklärung hätte abhängig machen dürfen. Die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung von personenbezogenen Gesundheitsdaten sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vor. Dem Arbeitgeber sei es möglich und zumutbar gewesen, das BEM zu beginnen, auch wenn die Arbeitnehmerin mit der Datenverarbeitung nicht einverstanden war. Der Arbeitgeber hätte mit der Arbeitnehmerin in einem Erstgespräch den möglichen Verfahrensablauf besprechen und versuchen können, die offenbar bei ihr bestehenden Vorbehalte auszuräumen. Die Vorstellung der Arbeitnehmerin hätten so weit wie möglich bei dem weiteren Verfahrensablauf berücksichtigt werden müssen.
Erst in einem weiteren Termin wären dann mit den Verfahrensbeteiligten die in Betracht kommenden Möglichkeiten zu erörtern gewesen, ob und ggf. auf welche Weise die Arbeitsunfähigkeiten der Klägerin reduziert werden könnten. Erst in diesem Stadium hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin darüber zu befinden gehabt, ob und ggf. welche Angaben über den Gesundheitszustand hierfür voraussichtlich erforderlich sind und auf welche Weise etwaige Gesundheitsdaten rechtskonform zu erheben und zu verarbeiten sind.
Nur wenn die Klägerin dann noch immer nicht bereit gewesen wäre, an dem weiteren Klärungsprozess, beispielsweise durch Vorlage der dafür möglicherweise – je nach Lage des Einzelfalles – erforderlichen Diagnosen und Arztberichte konstruktiv mitzuwirken, hätte der Arbeitgeber zur Verfahrensbeendigung berechtigt sein können, ohne bei einer nachfolgenden Kündigung verfahrensrechtliche Nachteile zu haben.
Wir empfehlen, dass Sie sich bei einer Weigerung, die datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung zu unterzeichnen, mit uns in Verbindung setzen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.