Präsenzschulung oder Online-Seminar – Wer darf dies entscheiden, der Betriebsrat oder der Arbeitgeber?

tobias wilkens

 

 

 

 

 

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

 

Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 7. Februar 2024 zum Aktenzeichen 7 ABR 8/23 befasst. In den Betriebsrat einer nordrheinwestfälischen Luftverkehrsgesellschaft waren zwei neue Mitglieder hinzugekommen. Der Betriebsrat entsandte diese zwei Mitglieder zu einer mehrtätigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung nach Potsdam. Ursprünglich hatte der Betriebsrat das Seminar im reizvolleren Ostseebad Binz vorgesehen. Nachdem der Arbeitgeber zunächst die Seminargebühren sowie die Übernachtungs- und Verpflegungskosten verweigert hatte, zahlte er die Seminargebühren nach dem klagstattgebenden erstinstanzlichen Urteil. Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zum Aktenzeichen 8 Ta BV 59/21 waren zweitinstanzlich lediglich noch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten im Streit. Der Arbeitgeber begründete dies damit, die Mitglieder des Betriebsrates hätten an einem zeit- und Inhaltsgleich angebotenen mehrtätigen Online-Seminar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können. Auch das LAG hat den Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet.

Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers beim Bundesarbeitsgericht hatte vor dem 7. Senat keinen Erfolg: Ein Betriebsrat hat bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen er seine Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vorherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Online-Seminar.

Das nicht sonderlich zu begrüßende Urteil dürfte dazu führen, Anreize für kostenintensivere Präsenzveranstaltungen, ggf. auch an reizvollen Orten, zu verstärken. Zu begrüßen gewesen wäre eine stärkere Verpflichtung des Betriebsrates, betriebliche Ressourcen und insbesondere betriebliche Kosten im Blick zu haben und möglichst kosteneffizient vorzugehen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement ohne datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung?

manfred v gizycki

 

Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement muss unter Beachtung besonderer Formvorschriften eingeladen werden. Dazu gehört auch eine datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung. Kann der Arbeitgeber das BEM-Verfahren als abgelehnt betrachten, wenn der Arbeitnehmer die datenschutzrechtliche Einwilligung verweigert?

 

 

 

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 15. Dezember 2022 (2 AZR 162/22) über einen Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitnehmerin der Durchführung eines BEM zugestimmt hatte, jedoch nicht bereit war, die vom Arbeitgeber vorformulierte datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber sah sich deshalb „rechtlich nicht in der Lage“, das BEM fortzusetzen und betrachtete dieses als beendet. In dem Rechtstreit um eine anschließende personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses musste im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast der Parteien die Frage beantwortet werden, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten hatte.

Das Bundesarbeitsgericht verneinte ein solches Angebot, weil der Arbeitgeber die Einleitung eines BEM nicht von einer datenschutzrechtlichen Einwilligungserklärung hätte abhängig machen dürfen. Die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung von personenbezogenen Gesundheitsdaten sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vor. Dem Arbeitgeber sei es möglich und zumutbar gewesen, das BEM zu beginnen, auch wenn die Arbeitnehmerin mit der Datenverarbeitung nicht einverstanden war. Der Arbeitgeber hätte mit der Arbeitnehmerin in einem Erstgespräch den möglichen Verfahrensablauf besprechen und versuchen können, die offenbar bei ihr bestehenden Vorbehalte auszuräumen. Die Vorstellung der Arbeitnehmerin hätten so weit wie möglich bei dem weiteren Verfahrensablauf berücksichtigt werden müssen.

Erst in einem weiteren Termin wären dann mit den Verfahrensbeteiligten die in Betracht kommenden Möglichkeiten zu erörtern gewesen, ob und ggf. auf welche Weise die Arbeitsunfähigkeiten der Klägerin reduziert werden könnten. Erst in diesem Stadium hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin darüber zu befinden gehabt, ob und ggf. welche Angaben über den Gesundheitszustand hierfür voraussichtlich erforderlich sind und auf welche Weise etwaige Gesundheitsdaten rechtskonform zu erheben und zu verarbeiten sind.

Nur wenn die Klägerin dann noch immer nicht bereit gewesen wäre, an dem weiteren Klärungsprozess, beispielsweise durch Vorlage der dafür möglicherweise – je nach Lage des Einzelfalles – erforderlichen Diagnosen und Arztberichte konstruktiv mitzuwirken, hätte der Arbeitgeber zur Verfahrensbeendigung berechtigt sein können, ohne bei einer nachfolgenden Kündigung verfahrensrechtliche Nachteile zu haben.

Wir empfehlen, dass Sie sich bei einer Weigerung, die datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung zu unterzeichnen, mit uns in Verbindung setzen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.

Besteht in einem Kündigungsschutzprozess ein Verwertungsverbot in Bezug auf Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen?

 

tobias wilkens

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

 

In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Teamsprecher in der Gießerei beschäftigt. Die Beklagte wirft ihm u.a. vor, am 2. Juni 2018 eine sog. Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen. Nach seinem eigenen Vorbringen hat der Kläger zwar an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab nach dem Vortrag der Beklagten aber, dass der Kläger dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner dagegen erhobenen Klage hat der Kläger u.a. geltend gemacht, er habe am 2. Juni 2018 gearbeitet. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts bis auf einen Antrag betreffend ein Zwischenzeugnis Erfolg.

Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Dieses musste nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat. Der Senat konnte offenlassen, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022 – 8 Sa 1149/20 –

Kann ein Arbeitgeber die Vermittlungsprovision, die er an einen Headhunter zahlt, auf den Arbeitnehmer abwälzen?

 

 

anna fischer neu

Von Fachanwältin für Arbeitsrecht Anna Fischer

Nein, urteilte das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 20. Juni 2023 zum Aktenzeichen 1 AZR 265/22.

Im zugrunde liegenden Fall zahlte der Arbeitgeber für die erfolgreiche Vermittlung eines Arbeitnehmers an einen Headhunter knapp 4.500,00 €. Nach Ablauf der arbeitsvertraglichen Probezeit sollten weitere 2.230,00 € durch den Arbeitgeber gezahlt werden. Jedoch kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bereits nach zwei Monaten fristgerecht innerhalb der Probezeit. Der Arbeitgeber wollte auf der bereits gezahlten Vermittlungsprovision in Höhe von 4.500,00 € nicht vollständig sitzen bleiben und zog daraufhin einen Teilbetrag von knapp 800,00 € vom Gehalt des Arbeitnehmers ab. Besonderheit in diesem Fall war, dass die allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrages dies erlaubten. Sie sahen vor, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über 14 Monate hinaus fortbesteht und unter anderem aus vom Arbeitgeber zu vertretenen Gründen von ihm selbst beendet werden würde. Der Arbeitnehmer hatte den Vertrag mit dieser Klausel zwar unterschrieben, wollte die Abwälzung der Vermittlungsprovision aber trotzdem nicht akzeptieren und klagte auf die Auszahlung des einbehaltenen Betrages.

Sowohl das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein als auch das Bundesarbeitsgericht entschieden zu Gunsten des Klägers. Das BAG führte in seiner bislang veröffentlichten Pressemitteilung aus, dass die Abwälzungsklausel den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht lohnen, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in rechtlicher zulässiger Weise beendet. Der Arbeitnehmer sei ansonsten in seinem Recht auf freie Berufswahl aus Artikel 12 Grundgesetz beeinträchtigt.

Dementsprechend lässt sich abschließend festhalten, dass der Arbeitgeber die von ihm eingesetzten Kosten für die Personalgewinnung auch bei einer entsprechenden Kostenübernahmeregelung in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrages zu tragen hat. Eine Abwälzung auf den Arbeitnehmer ist in der Form nicht möglich.

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