Rechtsfrage aktuell - Uneingeschränkte Zahlungspflicht bei Fortbildungsverträgen durch Eigenkündigung?

Von Rechtsanwältin Anna Fischer     

Kann eine Rückzahlungsverpflichtung in Fortbildungsvereinbarungen an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geknüpft werden, ohne hier Beschränkungen hinsichtlich des Grundes vorzunehmen?

Antwort:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zum Zweck der Finanzierung von Fortbildungen eine Vereinbarung treffen, die vorsieht, dass der Arbeitgeber diese entsprechend finanziert. Bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers kann zudem vereinbart werden, dass dieser die Fortbildungskosten, zumindest anteilig, zurückzahlt. Der Arbeitgeber bezweckt damit eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen für eine gewisse Zeit, um nicht vollständig auf den Kosten sitzen zu bleiben.

Im Rahmen einer mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu schließenden Fortbildungsvereinbarung kann der Arbeitgeber eine Rückzahlungsverpflichtung aufnehmen. Da diese praktisch immer einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben wird, handelt es sich grundsätzlich um allgemeine Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers, die einer rechtlichen Kontrolle auf Grundlage der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Erforderlich ist, dass sie nicht an versteckter Stelle auftauchen, dass sie klar und verständlich formuliert sind und dass sie dem Arbeitnehmer im Verhältnis zu der empfangenen Vergünstigung keine übermäßig lange Bindung auferlegen, da ansonsten die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers verletzt ist und eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel ist dann unwirksam, was zur Folge hätte, dass gar keine Rückzahlungsverpflichtung mehr besteht.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang zunächst, dass der Arbeitgeber die von ihm aufgewendeten Kosten benennt und einzeln auflistet, sodass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wissen, was mit den Fortbildungskosten tatsächlich gemeint ist.

Des Weiteren kann eine entsprechende Bindungsfrist vereinbart werden, die den Arbeitnehmer je nach Ausgestaltung dazu verpflichtet, das Vertragsverhältnis für einen gewissen Zeitraum nach Beendigung der Fortbildung nicht aufzulösen. Hierbei kommt es entscheidend darauf an, wie lange die vom Arbeitgeber bezahlte und durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ermöglichte Fortbildungsmaßnahme dauert. Inzwischen haben sich folgende Bindungsfristen etabliert:

  • Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten,
  • bei einer Lehrgangsdauer von zwei Monaten eine Bindungsdauer bis zu 12 Monaten,
  • bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine Bindungsdauer bis zu 24 Monate,
  • bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr eine Bildungsdauer von bis zu drei Jahren und
  • bei einer Lehrgangsdauer von über zwei Jahren eine Bindungsdauer bis maximal fünf Jahre.

Die Rückzahlungspflicht ist ratierlich auszugestalten. Hierfür eignet sich ein monatlicher anteiliger Abbau der Fortbildungskosten für jeden vollen Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme weiterbesteht.

Damit die Rückzahlungsklausel nicht unwirksam wird, ist aber auch zu regeln, was mit der Rückzahlungsverpflichtung geschieht, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist beenden. Grundsätzlich ist anerkannt, dass eine Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann entfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt oder personenbedingt kündigt. Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht jedoch, zumindest anteilig, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus Gründen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.

Vielfach wird in Fortbildungsverträgen zudem eine Formulierung aufgenommen, die vorsieht, dass bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer aufgrund Eigenkündigung – ohne hier Beschränkungen vorzusehen – eine Rückzahlungsverpflichtung immer besteht. Dies benachteiligt jedoch den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach Rechtsprechung des BAG unzulässig.

Das BAG hat mit Urteil vom 11. Dezember 2018 (Az.: 9 AZR 383/18) entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu erstatten, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in der Klausel vorgesehenen Bindungsdauer kündigt, weil er wegen eines ihm nicht im Sinne eines Verschuldens zuzurechnenden dauerhaften Wegfalls seiner medizinischen Tauglichkeit nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, unwirksam ist. Der Entscheidung lag eine Fortbildungsvereinbarung mit einer Rückzahlungsverpflichtung zwischen einer Fluggesellschaft und einem Verkehrspiloten zugrunde, der aufgrund eines dauerhaften Wegfalls seiner medizinischen Tauglichkeit seine arbeitsvertragliche Leistung nicht mehr erbringen konnte. Das BAG führt hierzu insbesondere Folgendes aus:

„Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlichthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden.

Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Trau und Glauben zumutbar sein.“

Dementsprechend ist wichtig, seine Fortbildungsverträge regelmäßig auf die aktuelle Rechtsprechung zu überprüfen und die Klausel hinsichtlich der Eigenkündigung des Arbeitnehmers anzupassen. Eine Rückzahlungsverpflichtung aufgrund Eigenkündigung des Arbeitnehmers entfällt dann, wenn diese durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst oder aufgrund des Wegfalls der medizinischen Tätigkeit des Arbeitnehmers aus personenbedingen Gründen erfolgt. Bei Fragen hierzu stehen wir Ihnen selbstverständlich zur Verfügung. 

Hinweise zum Aufruf „Klimastreik“ am 20. September 2019

Fridays for Future ruft vom 20. – 27. September 2019 zu Demonstrationen unter dem Titel „globaler Klimastreik“ auf. Weltweit sollen Menschen auf die Straße gehen und für die Einhaltung des Pariser Klimaschutz-Abkommens demonstrieren. Nicht nur Schüler sollen sich beteiligen, sondern auch Arbeitnehmer. In Deutschland findet diese Aktion unter dem Motto #AlleFürsKlima am 20. September 2019 statt, während in Berlin das Klimakabinett tagt und der Klimaaktionsgipfel der Vereinten Nationen in New York bevorsteht.

Überblick zur Rechtslage bei politischen Aktionen 

Ein Streik ist nach gefestigter Rechtsauffassung des BAG ein Gegenstand einer Arbeitskampfmaßnahme, nicht aber aus politischen Gründen gerechtfertigt. Bei dem „Klimastreik“ handelt es sich um eine Demonstrationsmaßnahme, die sich gegen staatliche Organe der Legislative oder Exekutive richtet, gegen die Arbeitgeber gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.

Arbeitnehmer dürfen in diesem Fall den Arbeitsplatz nicht unerlaubt verlassen, um an einer solchen Aktion teilzunehmen. Sie dürfen für politische Ziele demonstrieren, nicht jedoch unter Verletzung der Arbeitspflicht während der Arbeitszeit. Weder das Grundrecht der Meinungsfreiheit noch die grundsätzlich garantierte Versammlungsfreiheit berechtigen zum Vertragsbruch.

Während ihrer Freizeit hingegen können Beschäftigte an derartigen Aktionen teilnehmen. Das kann bei Arbeitnehmern, die mit Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeitkonten ohne Kernarbeitszeit arbeiten, dazu führen, dass die Teilnahme an einem politischen Streik keinen Verstoß gegen die Arbeitszeit darstellt, wenn diese Arbeitnehmer die zeitliche Lage ihrer Arbeit frei bestimmen können. Dasselbe gilt im Falle einer Teilnahme während der Pausenzeit.  

Die Gewerkschaften unterstützen zwar die Ziele von Fridays for Future, weisen aber darauf hin, dass nicht zu einem gegen die Arbeitgeber gerichteten Streik aufgerufen wird.

Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitgeber  

Arbeitnehmern bleibt es unbenommen, sich für die Unterstützung der Bewegung zu entscheiden, solange keine Aktionen während der Arbeitszeit erfolgen.  

Wollen die Arbeitgeber Aktionen zum sogenannten Klimastreik während der Arbeitszeit nicht dulden, so können sie gegenüber teilnehmenden Beschäftigten weitgehend mit denselben rechtlichen Mitteln reagieren wie auf andere rechtswidrige Streiks.

Zu Überlegungen, eine CO2-Steuer einzuführen sagt AGV-Hauptgeschäftsführer Thomas Falk:

Die Betriebe in den Regionen um die Ballungsgebiete dürfen durch eine CO2-Steuer nicht stärker belastet werden, um Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden. Gerade Zulieferer und die Bauwirtschaft sind im Wettbewerb bereits jetzt durch hohe Transport- und Anreisekosten bei Aufträgen in den Ballungsgebieten benachteiligt, eine CO2-Steuer verteuert diese Kosten und muss kompensiert werden. Eine Entlastung ist auch für die zahlreichen Pendler im Elbe-Weser-Dreieck, die in Hamburg oder Bremen arbeiten, nötig.

Ist das Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß? – Teil 2 –

Von Rechtsanwalt Tobias Wilkens    

 

Antwort:

Bereits vor einigen Monaten behandelten wir die Frage, ob das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungsgemäß ist. Wir stellten damals den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018, in dem das Bundesverfassungsgericht die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 gekippt hatte, vor. In Abänderung der bisherigen Rechtsprechung des 7. Senates des Bundesarbeitsgerichts hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Das Bundesarbeitsgericht war in ständiger Rechtsprechung seit dem Jahr 2011 der Auffassung, dass das Zuvorbeschäftigungsverbot dann nicht eingreifen würde, wenn die Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegen würde. Aktuell gibt es zu dieser Problematik ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2019, Aktenzeichen 7 AZR 452/17. Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsarbeiterin eingestellt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig Holstein, Urteil vom 27. Juni 2017, 4 Sa 221/16) hatte ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Laut BAG ist die Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BVL 7/14, 1 BVR 1375/14) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach unter anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, lagen nach Meinung des BAG nicht vor.

Die Entscheidung des BAG überzeugt nicht wirklich und erzeugt für den Anwender Rechtsunsicherheit. Stellte das Bundesverfassungsgericht zutreffend und überzeugend darauf ab, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG weder eine Dreijahresfrist noch eine andere Jahresfrist gewollt hat, versucht das BAG nun über den Umweg eines unzumutbaren Falls eine Fristenlösung aufrechtzuerhalten. Wann genau eine Unzumutbarkeit anzunehmen ist, kann der Rechtsanwender schwerlich voraussehen. Es sollte deshalb nach Möglichkeit bei einer Zuvorbeschäftigung in der Vergangenheit auf eine Sachgrundbefristung ausgewichen werden, bei der das Zuvorbeschäftigungsverbot gerade keine Rolle spielt.

Einladung: 40 Jahre WBS Training / Elbe-Weser

Sehr geehrte Damen und Herren,

2019 ist ein ganz besonderes Jahr: WBS TRAINING feiert 40-jähriges Jubiläum. Das bedeutet vier Jahrzehnte voller Inspiration, Herzlichkeit und Mut zur Veränderung.

Anlässlich dieses runden Geburtstages richten wir den Blick einmal mehr nach vorn: Auch in den kommenden Jahren werden wir unseren Teilnehmerinnen und Teilnehmern erstklassige Weiterbildungsmöglichkeiten bieten.

Und wir freuen uns darauf, mit Ihnen gemeinsam weiterhin die Zukunft der Bildung zu gestalten.

 

Als wichtige/-r Partner/-in auf dem Weg in das 40. Jubiläumsjahr laden wir Sie herzlich ein, gemeinsam mit uns diesen Meilenstein zu feiern.

Am 28.08.2019 wollen wir mit Ihnen auf 40 Jahre WBS TRAINING anstoßen, einen kurzen Blick zurückwerfen und uns zu Themen rund um die Zukunft von Arbeit und Bildung austauschen.

 

Das Event zum Jubiläum von WBS TRAINING Stade findet am 27.08.2019 „Die Insel“, Auf der Insel, 21680 Stade statt.

18:00 Uhr: Sektempfang

18:30 Uhr: „Zukunft 4.1. – Die große digitale Transformation“ Keynote von Unternehmer, Autor und Speaker Jörg Heynkes.

20:00 Uhr: Get-together & Fingerfood

 

Das Event zum Jubiläum von WBS TRAINING Cuxhaven findet am 28.08.2019 auf der M/S Störtebeker, Anleger an der Aussichtsplattform "Alte Liebe", Cuxhaven statt.

Hinweis: Die M/S Störtebecker bleibt im Hafen liegen und dient als „feste“ Location.

08:30 Uhr: Empfang

09:00 Uhr: „Zukunft 4.1. – Die große digitale Transformation“ Keynote von Unternehmer, Autor und Speaker Jörg Heynkes.

Business-Frühstück

 

Das Event zum Jubiläum von WBS TRAINING Bremerhaven findet am 28.08.2019 im Atlantic Grand Sail City, Am Strom 1, 27568 Bremerhaven statt.

11:30 Uhr: Empfang

12:00 Uhr: „Zukunft 4.1. – Die große digitale Transformation“ Keynote von Unternehmer, Autor und Speaker Jörg Heynkes.

13:30 Uhr: Business-Lunch

 

Möchten Sie mit uns 40 Jahre WBS TRAINING feiern? Wir freuen uns auf Sie.

Erlauben Sie uns den Hinweis, dass die Platzanzahl begrenzt ist.

Bitte bestätigen Sie uns daher Ihre Teilnahme zum jeweiligen Jubiläumsevent kurz per E-Mail an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Schauen Sie in der Zwischenzeit doch einmal auf unserer Jubiläumswebseite vorbei.

Sie finden dort spannende Geschichten, Portraits und Ausblicke in die Zukunft von Arbeit und Bildung.

 

Herzliche Grüße

i. V. Christian Alder

 

Für den Text verantwortlich ist Herr Christian Alder, Regionalleiter WBS TRAINING, Bahnhofsplatz 9/10, 28195 Bremen

Adresse

Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V.
Poststraße 1
21682 Stade
Tel.: 04141 4101-0
Fax: 04141 4101-20
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