Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Bewerberpool statt Auswahlverfahren: Keine AGG-Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber ohne echtes Besetzungsverfahren

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Erstellt: 07. Juli 2026

Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

Wer eine Stelle ausschreibt, aber tatsächlich gar nicht besetzen will, bewegt sich rechtlich auf sensiblem Terrain. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Bewerber bereits dann wegen seiner Behinderung benachteiligt wird, wenn er nach einer Absage nie die Chance auf ein Vorstellungsgespräch erhält. Die Antwort des Gerichts: Nein – jedenfalls dann nicht, wenn es an einem echten Auswahlverfahren von vornherein fehlt.

Das ArbG Koblenz hat die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen (Urteil vom 22.04.2026 – 6 Ca 3408/25).

Der Fall

Ein Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem Grad der Behinderung von 60 hatte sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle beworben und in seinen Unterlagen ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Nach Erhalt einer Absage machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Er sah sich wegen seines Alters und seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verwies insbesondere darauf, dass ihm nie die Möglichkeit gegeben worden sei, sich persönlich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren.

Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich damit, dass die Stelle lediglich vorsorglich ausgeschrieben worden sei. Ein konkreter Einstellungsbedarf habe nicht bestanden. Ziel der Ausschreibung sei allein gewesen, den Markt zu sondieren und geeignete Personen für einen Bewerberpool zu gewinnen. Deshalb habe es weder Vorstellungsgespräche noch eine Einstellung gegeben. Auch der Kläger sei nicht ausgeschieden, sondern als potenziell geeigneter Kandidat in den Bewerberpool aufgenommen worden.

Die Entscheidung des ArbG Koblenz

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nach § 165 Satz 3 SGB IX nur öffentliche Arbeitgeber trifft. Private Arbeitgeber unterliegen dieser besonderen Einladungspflicht nicht.

Auch im Übrigen sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung setze voraus, dass der Bewerber eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Daran fehlte es nach Auffassung der Kammer. Auf die Stelle hatten sich insgesamt 24 Personen beworben. Keine einzige davon wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen; auch eine Einstellung erfolgte nicht.

Ohne Auswahlverfahren keine „versagte Chance“

Besonders relevant ist die Begründung des Gerichts mit Blick auf die im AGG-Recht häufig diskutierte „Versagung einer Chance“. Nach der Rechtsprechung des BAG kann bereits der Ausschluss aus einem Auswahlverfahren eine Benachteiligung darstellen, wenn dadurch die Möglichkeit genommen wird, die eigenen Chancen im Verfahren zu verbessern.

Genau daran fehlte es hier aber nach Ansicht des ArbG Koblenz: Es habe gar kein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gegeben. Die Arbeitgeberin habe die Ausschreibung ausschließlich genutzt, um den Bewerbermarkt zu beobachten und potenziell geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen vorzumerken. Wo niemand eingeladen und niemand eingestellt werde, könne einem einzelnen Bewerber auch keine reale Chance im Auswahlprozess genommen werden.

Hinzu kam, dass der Kläger nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht ausgesondert worden war. Vielmehr war er in den Bewerberpool aufgenommen worden und sollte bei späterem Bedarf berücksichtigt werden.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts also nicht nur, dass keine Einladung erfolgte, sondern vor allem, dass es an einem echten Auswahl- und Besetzungsverfahren insgesamt fehlte.

Einordnung für die Praxis

Die Entscheidung überzeugt in ihrer dogmatischen Linie: Das AGG schützt vor Benachteiligungen in einem konkreten Bewerbungs- und Auswahlprozess. Fehlt es bereits an einem solchen Prozess, weil eine Stelle tatsächlich nicht besetzt werden soll, wird es für Bewerber deutlich schwieriger, eine weniger günstige Behandlung darzulegen.

Gleichwohl ist Vorsicht geboten. Denn nicht jede „Vorratsausschreibung“ oder Poolbildung wird im Streitfall ohne Weiteres akzeptiert werden. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Gerichte genau prüfen, ob tatsächlich kein Personalbedarf bestand oder ob die Behauptung eines bloßen Bewerberpools nur nachträglich zur Rechtfertigung einer Absage vorgebracht wird. Maßgeblich sind insoweit (wie so häufig) eine konsistente nachvollziehbare Dokumentation, ein einheitliches Vorgehen gegenüber allen Bewerbern und die tatsächliche unternehmerische Praxis.

Praxishinweis

Entschädigungsansprüche im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren bleiben ein Dauerbrenner. Gerade bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist das Risiko für Arbeitgeber weiterhin erheblich, weil bereits vermeintlich kleine Verfahrensfehler Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des AGG begründen können.

Für private Arbeitgeber besteht z.B. zwar keine Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX. Das bedeutet aber keineswegs, dass sie im Bewerbungsverfahren frei von besonderen Vorgaben wären. Vielmehr sind insbesondere die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX ernst zu nehmen. Danach sind unter anderem die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat frühzeitig einzubinden, wenn sich schwerbehinderte Menschen bewerben. Verstöße gegen diese Verfahrenspflichten können im AGG-Prozess als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.

In diesem Zusammenhang ist auch die Rechtsprechung des BAG hervorzuheben, wonach die Missachtung der gesetzlichen Beteiligungs- und Förderpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern erhebliche haftungsrechtliche Risiken auslösen kann. Bereits früh hat das BAG betont, dass Verfahrensverstöße im Bewerbungsprozess ein gewichtiges Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sein können (BAG, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05).

Für die Praxis bedeutet das:

1. Stellenausschreibungen sollten nur dann veröffentlicht werden, wenn Zweck und Reichweite intern klar definiert sind.
2. Soll lediglich ein Bewerberpool aufgebaut werden, sollte dies intern sauber dokumentiert und im Verfahren konsequent umgesetzt werden.
3. Bewerbungen schwerbehinderter Menschen erfordern besondere Aufmerksamkeit im Hinblick auf die Pflichten aus dem SGB IX.
4. Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats sollten strikt eingehalten und dokumentiert werden.
5. Absageprozesse und Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar, einheitlich und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.

Wer den neuen Vertrag nicht unterschreibt, bekommt keine Lohnerhöhung mehr?

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Erstellt: 23. Februar 2026

 von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist einem aktuell veröffentlichten BAG-Urteil zur Folge unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich sei hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.

Kein legitimes Ziel sei es demnach, Beschäftigte mit Altverträgen durch Ausschluss von einer Lohnerhöhung zum Abschluss eines insgesamt neuen Vertrages zu motivieren.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin seit Januar 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Februar 2022 bot diese der gesamten Belegschaft, die bisher auf der Basis verschiedener Arbeitsvertragsmuster angestellt waren, neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Neuregelungen eine Lohnerhöhung von 4% vorsahen. Während die Mehrheit der Beschäftigten zustimmte, lehnte die Klägerin das Angebot ab und erhielt daher weiterhin ihren bisherigen Grundlohn.

Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für zwei Monate Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.

Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangte sie die Zahlung Differenzbetrages, der sich bei einer 5 % Erhöhung ihres Entgelts ergeben hätte, wie die allen Beschäftigten gewährt worden war, die den neuen Arbeitsvertrag akzeptiert hatten.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision beim BAG hatte hingegen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG gelte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. Für die Eröffnung des Anwendungsbereichs dieses Grundsatzes entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe, auch wenn hierzu keine rechtliche Verpflichtung bestehe.

Hier sei die Gewährung der arbeitgeberseitig freiwillig gewährten Lohnerhöhung grundsätzlich allein vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängig gewesen. Die Klägerin habe sich damit in Bezug auf die gewährte Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmenden befunden.

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu berücksichtigen. Indem das LAG dies vermengt habe, habe es den Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt.

Auch als sachlichen Rechtfertigungsgrund erkannte das BAG die Unterscheidung nach Arbeitnehmern mit alten und neuen Arbeitsverträgen zum Zwecke der arbeitgeberseitig intendierten Erhöhung der Motivation der Arbeitnehmer, die neuen Vertragsmuster zu akzeptieren nicht an.

Die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die erneute Lohnerhöhung hier keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können, da sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hatten. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht mehr darin gesehen werden, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine bloße "Belohnung" für den Vertragsabschluss rechtfertige keinen dauerhaften Ausschluss der noch auf Basis der alten Verträge Beschäftigten von einer Grundlohnerhöhung.

Auch sei mit der Grundlohnerhöhung hier keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen auf der Basis der neuen Verträge verbunden gewesen, die die Ungleichbehandlung hätten rechtfertigen können. Der Grundlohn werde als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen.

Im Ergebnis sei der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung demnach nicht gerechtfertigt gewesen.

BAG, Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24), veröffentlicht am 20.01.2026

Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden bei Ausspruch einer Kündigung ohne das Vorliegen weiterer Gründe von der Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen?

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Erstellt: 01. April 2026

 Von Fachanwältin für Arbeitsrecht Anna Fischer

Die Möglichkeit, einen Beschäftigten nach Ausspruch einer Kündigung ohne weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, hat das Bundesarbeitsgericht verneint. In seinem Urteil vom 25. März 2026 zum Az. 5 AZR 108/25 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine formularmäßige Vertragsklausel unwirksam ist, wenn sie dem Arbeitgeber erlaubt, Beschäftigte nach jeder Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einseitig bezahlt freizustellen. Eine solche Allgemeine Geschäftsbedingung benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin unter Berufung auf eine vorformulierte Vertragsklausel bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte außerdem die Rückgabe des auch privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung für den zurückgegebenen Dienstwagen für mehrere Monate.

Nach Auffassung des BAG durfte der Arbeitgeber die Freistellung nicht allein auf die arbeitsvertragliche Standardklausel stützen. Das Gericht betonte, dass das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung während der Kündigungsfrist rechtlich besonders geschützt ist. Eine pauschale Klausel nimmt Beschäftigten die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Interesse an der Weiterbeschäftigung geltend zu machen, und ist deshalb unwirksam.

Allerdings entschied das BAG den Fall noch nicht abschließend zugunsten des Arbeitnehmers. Die Richter stellten zugleich klar, dass eine Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis im Einzelfall trotzdem zulässig sein kann – nämlich dann, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Ob das hier der Fall war, hatte das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des BAG nicht ausreichend geprüft. Deshalb wurde der Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.

Bedeutung für die Praxis: Arbeitgeber können sich nach dieser Entscheidung nicht auf pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen verlassen. Eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist bedarf vielmehr regelmäßig einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall. Das gilt besonders dann, wenn mit der Freistellung weitere Nachteile verbunden sind, etwa der Entzug eines Dienstwagens zur Privatnutzung.

Kann eine geringe Handgreiflichkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

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Erstellt: 22. Oktober 2025

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

Ja, so ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 15 SLa 315/25) vom 25.08.2025. Was war geschehen?

Ein als Be- und Entlader beschäftigter Arbeitnehmer hatte trotz Verbot während der Arbeitszeit sein Handy privat genutzt. Der vorgesetzte Gruppenleiter sah dies und näherte sich ihm. Mit den Worten „Hau ab!“ stieß der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten mit der Hand gegen die Schulter. Mit dem Fuß trat er in seine Richtung und berührte ihn dabei. Danach benutzte er sein Handy weiter.

Der Arbeitgeber kündigte nach Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Das erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht Hannover (Az. 14 Ca 238/24) gab dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 02.02.2025 recht – die Kündigungen waren also unwirksam.

Der Vorfall vom 22.10.2024 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

Der Arbeitgeber legte Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil ein. Das Berufungsgericht kassierte die erstinstanzliche Entscheidung und gab dem Arbeitgeber recht. Die außerordentliche Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung wirksam. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund wurde bejaht:

Für die Kündigung besteht ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, denn es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden konnte.

Amtlicher Leitsatz des Berufungsgerichts:

1. Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. 

2. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten "Hau ab hier", stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich.

Aufgrund von vorgelegten Videoaufnahmen waren die Richter überzeugt, dass der Gruppenleiter sich in der Situation nicht unangemessen verhalten hatte. Er hatte den Mann nicht provoziert und auf dessen Handy nur geschaut, um festzustellen, ob es ein privates Gerät sei. Genauso wenig war er dem Arbeitnehmer so nah gekommen, dass dieser sich mit einem Stoß hätte Raum verschaffen müssen.

Auch wenn der Stoß und der Tritt gegen den Vorgesetzten nur leichte Berührungen waren, die keine Schmerzen verursachten - das Gericht sah im Verhalten des Arbeitnehmers eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Es sei eine Missachtung des Vorgesetzten, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen müsse. Eine Abmahnung war demnach nicht nötig.

Dem Kläger wurde zwar seine etwas mehr als fünfjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten zugutegehalten. Demgegenüber wiegt zu seinen Lasten die Erheblichkeit der Pflichtverletzung schwer. Der Kläger hat sich gegenüber seinem Vorgesetzten respektlos und unter Anwendung körperlicher Gewalt verhalten.

Erfreulicherweise vertrat das Berufungsgericht die lebensnahe Annahme, dass der Arbeitnehmer von vornherein wissen müsse, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte es akzeptiert, wenn er Vorgesetzte, die einen Pflichtverstoß feststellen in der geschehenen Weise anspricht und ihnen gegenüber tätlich wird. Eine Abmahnung war daher nicht erforderlich.