Rechtsfrage aktuell - Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei weiter hinzutretender Krankheit?

Von Rechtsanwalt Tobias Wilkens

Ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit (Erstbescheinigung) auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat?

 

Antwort:

Ja. Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 11. Dezember 2019 Az. 5 AZR 505/18 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26. September 2018 - 7 Sa 336/18) folgendes entschieden:

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017.

Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld.

Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.

Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage - nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten - abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Verwaltungsgericht verwirft Planung für den A-26-Zubringer Buxtehude

 „Das ist eine ganz bittere Nachricht für Buxtehude“, kommentiert der Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Stade, Elbe-Weser-Dreieck e. V., Thomas Falk, die Entscheidung des Verwaltungsgerichtes Stade, den Planfeststellungsbeschluss für den Autobahnzubringer aufzuheben. „Die jahrelangen Verzögerungen beim Bau der A 26 bis zur A 7 sind endlich beseitigt“ sagt Falk, „nun ist es umso ärgerlicher, wenn auf Jahre hinaus die Anbindung für die Buxtehuder Einwohner und die Wirtschaft an die A 26 blockiert wird.“

 

                                                                                              

Reisekostenersatz bei unwirksamer Versetzung?

Von Rechtsanwalt Manfred v. Gizycki

 

Kann ein Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Nutzung seines privaten Pkw entstanden sind, als er – letztlich rechtswidrig – an einen anderen Ort versetzt wurde?

 

 

 

Antwort:

Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Nachdem er zunächst beim Betriebssitz der Beklagten in Hessen gearbeitet hatte, versetzte diese ihn ab November 2014 für mindestens zwei Jahre, ggf. auch länger, in ihre Niederlassung in Sachsen. Hiergegen erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Klage, kam allerdings der Versetzung nach. Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Kläger in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen. Für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen nutzte er seinen privaten Pkw. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage u. a. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate von Juni bis September 2016 in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer in Kilometergeld in Höhe von 30 Cent beanspruchen.

 

In letzter Instanz entschied nun das Bundesarbeitsgericht am 28. November 2019 (8 AZR 125/18), dass er von der Beklagten als Schadensersatz die Kosten verlangen kann, die ihm durch die Benutzung seines privaten Pkw für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind. Zur Bemessung der Schadenshöhe sind die Regelungen des Justizvergütungs- und Entschädigungsgesetzes (JVEG) heranzuziehen. Danach sind für jeden gefahrenen Kilometer 30 Cent Kilometergeld zu zahlen.

Rechtsfrage aktuell - Belehrung langzeiterkrankter Arbeitnehmer wegen Urlaubsverfall

Von Rechtsanwalt Tobias Wilkens      

Besteht auch bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers  dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder zum 31.03. des Folgejahres im Falle der Übertragung erlöschen?

 

Antwort:

Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 24. Juli 2019 (Az.: 5 Sa 676/19) diese Frage verneint. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien stritten über das Bestehen eines Urlaubsanspruches der Klägerin aus dem Jahr 2017. Im Jahr 2017 erkrankte die Klägerin und konnte von dem ihr zustehenden Urlaubsanspruch im Jahr 2017 14 Tage nicht nehmen. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt. Mit anwaltlichem Schreiben vom 6. November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung des Urlaubes für das Jahr 2017 auf. Mit Schreiben vom 12. November 2018 wies die Beklagte den Anspruch zurück. Mit einer am 19. Dezember 2018 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat die Klägerin zunächst die Abgeltung von 14 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 beansprucht. Das Arbeitsgericht Paderborn hat die Klage abgewiesen. Dagegen richtete sich die Klägerin in dem vorliegenden Berufungsverfahren. Das LAG Hamm hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Paderborn bestätigt. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen. Sie verwies dazu auf die Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15). Ihr restlicher Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei schon deshalb nicht verfallen, da die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Nach der Entscheidung des EUGH in dem Vorabentscheidungsverfahren vom 6. November 2018 (Az.: C-684/16) sei festgehalten, dass der Arbeitgeber gehalten ist, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Das Arbeitsgericht Paderborn war der Auffassung, dass diese Grundsätze nicht im Falle einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin gelten, da es dem Arbeitgeber wegen der Arbeitsunfähigkeit gar nicht möglich sei, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer könne auch bei einer förmlichen Aufforderung, den Jahresurlaub zu nehmen, diesen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht antreten. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergebe somit nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht möglich. Sei die Arbeitnehmerin langanhaltend erkrankt, bestehe eine Obliegenheit des Arbeitgebers zur Belehrung der Arbeitnehmerin über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen erst dann, wenn diese die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe und in der Lage sei, den Urlaub anzutreten. Bleibe diese durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, verbleibe es bei dem Verfall der gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, ohne dass eine vorherige Belehrung des Arbeitgebers erfolgen müsse. Diese Ausführungen teilte auch das LAG Hamm und ergänzte: Selbst wenn der Arbeitgeber gegen Ende des Jahres 2017 noch nicht wusste, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern würde, bestand solange keine Belehrungspflicht, wie die Arbeitsunfähigkeit anhielt, da unabhängig von einer Belehrung durch die Arbeitgeberin ein Verfall von Urlaubsansprüchen zum 31. Dezember des Kalenderjahres jedenfalls nicht durch Unkenntnis der Arbeitnehmerin von einem drohenden Verfall und einer notwendigen Beantragung erlöschen konnte. Eine solche Beantragung und Erteilung des Urlaubes war vielmehr objektiv nicht möglich.

Die Belehrung dahingehend, dass bestehende Urlaubsansprüche erlöschen, wenn diese nicht bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres beansprucht werden, wäre im Fall einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin schlicht falsch, da diese im Fall der Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf von 15 Monaten nach dem Ablauf des Kalenderjahres erlöschen, aus dem sie resultieren. Die Frage eines früheren Erlöschens hätte sich erst wieder nach Genesung der Klägerin gestellt und sodann eine Belehrung der Beklagten erfordert. Hierzu ist es aber nicht gekommen. Das BAG hat hierzu ausgeführt, der Arbeitgeber müsse sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen um den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“  zu genügen. Er könne seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig z. B. dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteile, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden könne und ihn über die Konsequenzen belehre, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt würde. Die Aufforderung an einen „klare“ Unterrichtung seien regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfalle, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zunehmen, er ihn aber nicht beantragt.

Eine absolut überzeugende Entscheidung des LAG Hamm wie auch des erstinstanzlich befassten Arbeitsgerichts Paderborn. Es bleibt abzuwarten, ob sich diese Rechtsprechung auch in Niedersachsen bzw. auf Bundesebene durchsetzen wird.

Adresse

Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V.
Poststraße 1
21682 Stade
Tel.: 04141 4101-0
Fax: 04141 4101-20
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