Rechtsfrage aktuell: Differenzierung bei Nachtarbeitszuschlägen?

Von Referendar Christoph Brunkhorst

Ist es rechtmäßig, dass regelmäßige Nachtarbeit mit deutlich geringeren Zuschlägen (15 %) vergütet wird als unregelmäßige Nachtarbeit (50 %)?

 

Antwort:

Die tarifvertragliche Differenzierung bei den Zuschlägen für „regelmäßige Nachtarbeit“ einerseits und für „unregelmäßige Nachtarbeit“ andererseits verstößt möglicherweise gegen Artikel 3 Absatz 1 GG. Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, würden gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt (LAG Bremen, Urteil vom 10. April 2019 – 3 Sa 12/18). Möglicherweise insoweit, als dass darauf hinzuweisen ist, dass das soeben zitierte Urteil noch nicht rechtskräftig ist.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der regelmäßige Nachtarbeit in der Automobilproduktion leistet. Der Kläger ist seit dem 1. März 1990 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, als Kfz-Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der Metallindustrie für das Unterwesergebiet in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung.

Laut Manteltarifvertrag ist für regelmäßige Nachtarbeit (fünf oder mehr aufeinanderfolgende Arbeitstage) ein Zuschlag in Höhe von 15 % zum Stundenlohn, für unregelmäßige Nachtarbeit (weniger als fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage) hingegen ein Zuschlag in Höhe von 50 % zu zahlen.

Der Kläger hat den Differenzbetrag zwischen 15 % und 50 % Zuschlag für die Nächte von Montag bis Freitag für den Monat Juni 2016 gerichtlich geltend gemacht. Mit Urteil vom 5. Dezember 2017 hat das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven die Klage abgewiesen. Danach könnten die klägerseits vorgebrachten Überlegungen nur im Rahmen einer Angemessenheitskontrolle Berücksichtigung finden. Einer solchen Angemessenheitskontrolle unterliege der Tarifvertrag jedoch nicht. Gegen dieses Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt.

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, den begehrten Differenzbetrag an den Kläger auszuzahlen. Ferner wurde festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet sei, für zwischen Montag und Freitag geleistete Nachtarbeit wahlweise einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 50 % des Tariflohns für jede zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeitsstunde zu zahlen oder dem Kläger einen entsprechenden Freizeitausgleich zu gewähren.

Das Gericht hat im Rahmen der Bewertung die in Artikel 9 Absatz 3 GG verankerte Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien berücksichtigt. Danach komme den Protagonisten im Zuge der privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ein weiter Gestaltungspielraum zu. Diesen hätten die Tarifvertragsparteien überschritten, in dem sie für eine Gruppe von Normadressaten ohne sachlichen Grund eine erheblich weniger günstigere Zuschlagsregelung geschaffen haben als für eine vergleichbare Gruppe.

Nach Ansicht des LAG könne dem Gleichheitssatz nur dadurch Rechnung getragen werden, dass der Kläger für die im Streitzeitraum geleistete regelmäßige Nachtarbeit ebenso behandelt wird wie ein Arbeitnehmer, der im gleichen Zeitraum unregelmäßige Nachtarbeit erbracht hat. Die Gruppe der Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leistet, sei mit der Gruppe vergleichbar, die unregelmäßig Nachtarbeit erbringt. Beide Arbeitnehmergruppen würden ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, welcher laut Tarifvertrag als Nachtarbeit gekennzeichnet ist, erbringen. Diese Arbeit sei von Arbeit zu anderen Zeiten zu unterscheiden. Die konkret geregelte Differenzierung der Zuschlagshöhe solle nach derzeitigen arbeitsmedizinischen Erkenntnissen objektiv sachlich nicht gerechtfertigt sein.

Es könne nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin nicht davon ausgegangen werden, dass die Belastungen einer Nachtarbeit von fünf oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen gesundheitlich geringer seien als die Belastungen von Nachtarbeit an weniger als fünf aufeinanderfolgenden Tagen. Insgesamt sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher sei, wenn sie in größerem Umfang geleistet werde.

Andere Sachgründe, welche die Differenzierung der Zuschlagshöhe rechtfertigen könnten, seien für die Berufungskammer nicht ersichtlich gewesen und von der Beklagten nicht dargetan worden.

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat sich durch die gegenständliche Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeschlossen. Dieses hatte sich durch Urteil vom 21. März 2018 (10 AZR 34/17) mit einem ähnlich gelagerten Fall aus der Textilindustrie zu befassen.

Die beiden zitierten Entscheidungen dürften branchenübergreifend von großer Bedeutung sein. Die Unterscheidung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit ist für eine Vielzahl von Tarifverträgen prägend. Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht, dass sich die arbeitsrechtliche Praxis stets an den neuesten, gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu messen lassen hat.

Vor dem Hintergrund, dass das Gericht den wichtigen Grundsatz der Tarifautonomie gewürdigt hat, dürfte nicht jede Differenzierung zwingend unwirksam sein. Dennoch sollten mögliche Auswirkungen des Urteils über den gegenständlichen Fall hinaus einkalkuliert werden.

Setzen Sie sich insofern gerne mit uns in Verbindung, um gemeinsam zu erörtern, welches Vorgehen zweckmäßig ist, um drohende Risiken zu minimieren.

Rechtsfrage aktuell: Betriebsratsanhörung während der Wartezeit mit unvollständigen Sozialdaten?

Von Rechtsanwalt Manfred von Gizycki   

 

Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung insgesamt unwirksam, wenn sie während der Wartezeit (in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses) damit begründet wird, dass die Arbeit nicht den Anforderungen entspricht und weder Angaben zum Familienstand noch zur Unterhaltspflicht gegenüber einer Ehefrau gemacht werden?

 

Antwort:

 

Ja: Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 13. Dezember 2018 (5 Sa 220/18) noch einmal bestätigt hat, ist es für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses ausreichend, wenn der Arbeitgeber sich zur Begründung auf ein Werturteil beruft. Die Erklärung, dass die „Arbeit nicht den Anforderungen“ entspreche, ist insoweit ausreichend. Hätte sich der Arbeitgeber hingegen auf Tatsachen stützen wollen, dann hätten diese ganz konkret genannt werden müssen.

 

Weitere Informationen des Betriebsrates hinsichtlich des Familienstandes und der Unterhaltspflicht gegenüber einer Ehefrau waren nicht erforderlich. Hier gilt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Wartezeit nicht verpflichtet ist, Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung eine Rolle spielen können, mitzuteilen. Insoweit gilt es zu beachten, dass die Wartezeit dem Arbeitgeber die Gelegenheit geben soll, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden. Im Falle eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses kann er das Arbeitsverhältnis frei kündigen. Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers sowie das Lebensalter sind mithin regelmäßig ohne Belang, vgl. BAG, Urteil vom 23. April 2009 (6 AZR 516/08). Im Streitfall war sowohl der Familienstand des Klägers als auch seine Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung. Dies war auch für den Betriebsrat erkennbar, dem der Arbeitgeber mit hinreichender Deutlichkeit mitgeteilt hat, dass der Kläger sich in der Probezeit befinde und ihm gekündigt werden solle, weil seine Arbeit nicht den Anforderungen entspreche.

Rechtsfrage aktuell: Mindestlohnansprüche während eines Orientierungspraktikums

Von Referendar Christoph Brunkhorst     

Erfordert § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG einen ununterbrochenen Zeitraum eines Orientierungspraktikums?

Antwort:

Nein: Der Wortlaut des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG erfordert nicht zwingend einen ununterbrochenen Zeitraum des Orientierungspraktikums. Ein Praktikum von „bis zu drei Monaten“ kann auch in mehreren Praktikumsabschnitten geleistet werden (BAG Urteil v. 30.01.2019 – 5 AZR 556/17).

Die Klägerin vereinbarte mit der Beklagten, die eine Reitanlage betreibt, ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin.

Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015. In der Zeit vom 3. bis zum 6. November war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 20. Dezember 2015 trat sie in Absprache mit der Beklagten einen Familienurlaub an. Während dieser Zeit verständigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin erst am 12. Januar 2016 in das Praktikum bei der Beklagten zurückkehren solle, um in der Zwischenzeit auf anderen Reiterhöfen „Schnuppertage“ verbringen zu können. Das Praktikum bei der Beklagten endete mit Ablauf des 25. Januar 2016. Die Beklagte zahlte keine Vergütung an die Klägerin. Die Klägerin hat von der Beklagten für die Zeit des Praktikums Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes (5.491,00 € brutto) verlangt. Sie behauptet, die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums sei überschritten worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG Düsseldorf (Vorinstanz) hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem 5. Senat des BAG hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes, weil die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten nicht überschritten wurde.

Nach § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG erstreckt sich der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes auf „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“. Erweitert wird der persönliche Anwendungsbereich durch § 22 Abs. 1 S. 2 Halbsatz 1 MiLoG, in dem Praktikantinnen und Praktikanten gleichgestellt werden. Die Klägerin hat bei der Beklagten ein Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung im Sinne des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG i. V. m. § 26 BBiG absolviert.

Das Praktikum der Klägerin hat aufgrund der Unterbrechungen die geregelte Höchstdauer von drei  Monaten nicht überschritten. Wird das Orientierungspraktikum aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen, kann es um die Zeit der Unterbrechung verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die tatsächliche Tätigkeit die Höchstdauer von insgesamt drei Monaten nicht überschreitet.

Die Zulässigkeit von Unterbrechungen folgt vor allem aus dem Zweck der gesetzlichen Regelung in § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG. Dies ist einerseits die Möglichkeit zur beruflichen Orientierung, andererseits der Schutz vor Missbrauch.Der Schutz vor Missbrauch erfordert es nicht, Unterbrechungen unberücksichtigt zu lassen, wenn zwischen einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Während der Unterbrechung nimmt der Unternehmer keinerlei Leistungen eines Praktikanten in Anspruch; somit wird dieser auch nicht unlauter ausgenutzt.

Durch die Entscheidung hat das BAG einerseits im Interesse der Unternehmer geurteilt. Jedoch wird sie auch künftigen Praktikanten zu Gute kommen, da die Bereitschaft, Praktikumsplätze anzubieten, zumindest nicht geschmälert worden sein dürfte.

Rechtsfrage aktuell: Steht die Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG im Einklang mit dem Unionsrecht?

Von Rechtsanwalt Tobias Wilkens    

Antwort:

Ja – so das Bundearbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.03.2019 (Az. 9 AZR 362/18).  Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u.a. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 laut BAG wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4. Oktober 2018 - C-12/17 - [Dicu] Rn. 29 ff.).

Praxisempfehlung: Die rechtgeschäftliche Erklärung gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG sollte mir der Bestätigung der Elternzeit gegenüber dem Arbeitnehmer verbunden werden. Es muss unbedingt darauf geachtet werden, den Zugang dieses Schreibens beweisen zu können! Sollte das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit beendet werden, muss eine Erklärung, dass der Urlaubabgeltungsanspruch ebenfalls für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt wird, dem Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugehen.

Adresse

Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V.
Poststraße 1
21682 Stade
Tel.: 04141 4101-0
Fax: 04141 4101-20
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